Geçici İş İlişkisi, Uzaktan Çalışma ve Kısmi Süreli Çalışma Uyuşmazlıkları (2026)
Geçici iş ilişkisi, yalnızca iki yolla kurulabilir: özel istihdam bürosu aracılığıyla veya işverenin işçisini holding bünyesi ya da aynı şirketler topluluğu içindeki başka bir işyerine yazılı rızasıyla geçici görevlendirmesiyle (4857 s.K. m.7). En az bilinen kural şudur: sözleşmede belirtilen süre dolduktan sonra geçici işçi çalıştırılmaya devam ederse, geçici işçi çalıştıran işverenle işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. Uzaktan çalışmada ise sözleşme yazılı yapılmak zorundadır; ekipman ve zorunlu giderler aksi kararlaştırılmadıkça işverence karşılanır ve uzaktan çalışan, emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
Geçici İş İlişkisi Nedir?
Geçici iş ilişkisi, işçinin bir başka işverenin işyerinde geçici olarak çalıştırılmasıdır ve 4857 sayılı İş Kanunu m.7’de iki türde düzenlenmiştir: özel istihdam bürosu (ÖİB) aracılığıyla kurulan mesleki anlamda geçici iş ilişkisi ve holding bünyesi veya aynı şirketler topluluğu içinde, işçinin yazılı rızasıyla en fazla altışar aylık dönemlerle yenilenebilen görevlendirme. Bu iki kanal dışında işçinin başka işverene “devri” hukuken korunmaz. İş ilişkisinin genel kuruluş rejimi için iş sözleşmesi ve iş ilişkisinin kurulması ana yazımıza bakınız.
Özel İstihdam Bürosu ile Geçici İş
ÖİB aracılığıyla geçici iş ilişkisi; büro ile işçi arasında iş sözleşmesi, büro ile geçici işçi çalıştıran işveren arasında geçici işçi sağlama sözleşmesi yapılmak suretiyle yazılı kurulur. Bu modelde işveren ÖİB’dir; ücret, sigorta primleri ve gözetme borcu sözleşme süresiyle sınırlı olarak bürodadır. Geçici işçinin temel çalışma koşulları, aynı işveren tarafından doğrudan istihdam edilseydi sağlanacak koşulların altında olamaz. Hangi hallerde kurulabileceği kanunla sınırlıdır: analık ve askerlik askı halleri, mevsimlik tarım işleri, ev hizmetleri, işletmenin günlük işlerinden sayılmayan aralıklı işler, İSG bakımından acil işler, öngörülemeyen iş artışı ve dönemsel iş artışları.
Süre ve Sayı Sınırları
| Konu | Kural |
|---|---|
| Öngörülemeyen iş artışında sayı | Geçici işçi sayısı, işyerindeki işçi sayısının dörtte birini geçemez; 10 ve altı işçili işyerinde 5 işçiye kadar |
| Fesih sonrası yasak | İşveren, iş sözleşmesini feshettiği işçisini 6 ay geçmeden geçici iş ilişkisiyle çalıştıramaz |
| Süre aşımı | Süre dolduktan sonra çalıştırma devam ederse geçici işverenle belirsiz süreli sözleşme kurulmuş sayılır (m.7/13) |
| Grev ve lokavt | Grev ve lokavtın uygulanması sırasında geçici işçi çalıştırılamaz |
| Toplu işçi çıkarma | Toplu işçi çıkarılan işyerlerinde 8 ay süresince geçici işçi çalıştırılamaz |
Grev sürecindeki yasakların ayrıntısı için grev ve lokavt yazımıza, toplu çıkarma rejimi için toplu işten çıkarma uyuşmazlıkları rehberimize bakınız.
Avukata Sor
Esnek Çalışma Uyuşmazlıkları ve benzeri uyuşmazlıklarda durumunuzu bir avukatla değerlendirin; her dosya kendi delil durumuna göre incelenir.
Uzaktan Çalışma: Şartlar ve Haklar
Uzaktan çalışma; işçinin, işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçlarıyla işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı, yazılı sözleşmeyle kurulan iş ilişkisidir (4857 m.14). Uzaktan Çalışma Yönetmeliği (RG 10.03.2021, S.31419) uygulamayı ayrıntılandırır:
Kural 1
Yazılı sözleşme ve içerik zorunluluğu
Sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret ve ödenmesi, ekipman ve korunması, işverenle iletişim ile genel ve özel çalışma şartları yer alır.
Kural 2
Ekipman ve gider işverendedir
Gerekli malzeme ve iş araçları aksi kararlaştırılmadıkça işverence sağlanır; işin yapılmasından kaynaklanan zorunlu giderlerin karşılanma usulü sözleşmede gösterilir.
Kural 3
Eşit işlem ve veri koruması
Uzaktan çalışan, esaslı neden olmadıkça emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz. İşveren, uzaktan çalışanı işyeri kurallarına uygun veri koruması konusunda bilgilendirir; işçinin kişisel verilerinin izlenmesindeki sınırlar için KVKK ve işçi verileri yazımıza bakınız.
Fazla çalışma, uzaktan çalışmada da ancak yazılı talep ve tarafların kabulüyle mümkündür; ispat uyuşmazlıkları için fazla mesai ücreti rehberimizi inceleyiniz.
Kısmi Süreli ve Çağrı Üzerine Çalışma
Kısmi süreli sözleşmede işçinin haftalık çalışma süresi, tam süreli emsal işçiye göre önemli ölçüde daha azdır (uygulamada en fazla 30 saat). Kısmi süreli işçi, salt sözleşme türü nedeniyle farklı işleme tabi tutulamaz; bölünebilir haklar orantılı ödenir. Çağrı üzerine çalışmada taraflar süre belirlememişse haftalık çalışma süresi 20 saat kararlaştırılmış sayılır; işveren aksi kararlaştırılmadıkça çağrıyı en az 4 gün önce yapmak zorundadır ve günlük çalıştırma en az 4 saat üst üste olmalıdır. Eksik gün bildirimlerinin sigorta kayıtlarına etkisi için eksik gün bildirimi yazımıza bakınız.
Sık Çıkan Uyuşmazlıklar
Uygulamada en yoğun uyuşmazlıklar şunlardır: geçici görevlendirme adı altında muvazaalı işçi temini (bu halde alt işveren ve muvazaa rejimi devreye girer), süre aşımına rağmen çalıştırmaya devam edilen geçici işçinin kadro talebi, uzaktan çalışana ekipman ve gider ödenmemesi, kısmi süreli gösterilen işçinin fiilen tam süreli çalıştırılması ve buna bağlı prim, ücret ve hizmet tespiti talepleri. Ayrımcılık iddiaları eşit davranma ilkesi çerçevesinde ayrıca tazminat doğurabilir.
Emsal Kararlar ve Kurallar
4857 m.7/13
Süre aşımının yaptırımı
Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisinin devam etmesi halinde, geçici işçi çalıştıran işverenle işçi arasında belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır; ÖİB’nin sorumluluğu sözleşme süresiyle sınırlıdır.
Yargıtay 9. HD, 31.01.2005, 2004/16909 E., 2005/2618 K.
Fiili çalışma esastır
İşçi sıfatı ve iş ilişkisinin tarafları, sözleşmenin adına göre değil fiili çalışma ilişkisine göre belirlenir; kağıt üzerindeki yapı fiili durumla çelişiyorsa fiili durum esas alınır.
4857 m.13 ve m.5
Kısmi sürelide ayrım yasağı
Kısmi süreli çalışma, tek başına farklı işlem nedeni olamaz; aykırılık halinde işçi dört aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.
Bu yazıda atıf yapılan kanunun güncel ve resmi metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşabilirsiniz.
Esnek Çalışma Uyuşmazlıkları ve Avukat Desteği
Geçici iş ilişkisi, uzaktan çalışma, kısmi süreli veya çağrı üzerine çalışma kaynaklı uyuşmazlığınızı değerlendiriyoruz.
Sık Sorulan Sorular
Geçici iş ilişkisi kimler arasında kurulabilir?
4857 m.7 uyarınca geçici iş ilişkisi yalnızca özel istihdam bürosu aracılığıyla veya işverenin, devir sırasında yazılı rızasını almak koşuluyla işçisini holding bünyesi ya da aynı şirketler topluluğuna bağlı başka bir işyerinde geçici görevlendirmesiyle kurulabilir. Bunların dışında bir işverenin işçisini başka işverene “kiralaması” hukuka aykırıdır ve fiili çalışılan işverenle iş ilişkisi doğurabilir.
Geçici işçilik süresi dolduğu halde çalışmaya devam edersem ne olur?
Sözleşmede belirtilen sürenin dolmasına rağmen geçici iş ilişkisi devam ederse, geçici işçi çalıştıran işverenle işçi arasında, sürenin sona erme tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi kurulmuş sayılır (4857 m.7/13). Bu durumda işçi artık o işverenin kadrolu işçisidir ve tüm işçilik haklarını ona karşı ileri sürebilir.
Uzaktan çalışmada internet, elektrik ve ekipman giderini kim öder?
4857 m.14 ve Uzaktan Çalışma Yönetmeliği uyarınca gerekli malzeme ve iş araçları, iş sözleşmesinde aksi kararlaştırılmadıkça işveren tarafından sağlanır; işin yapılmasından kaynaklanan zorunlu giderlerin karşılanmasına ilişkin hususlar sözleşmede belirtilir. Uzaktan çalışan, esaslı neden olmadıkça emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz.
Evden çalışırken iş kazası geçirirsem ne olur?
Uzaktan çalışan da iş sözleşmesiyle çalışan sigortalıdır; işin görülmesi sırasında ve işin ifasıyla bağlantılı kazalar iş kazası kapsamında değerlendirilebilir. İşveren, uzaktan çalışanı iş sağlığı ve güvenliği konusunda bilgilendirmek, eğitim vermek ve sağladığı ekipmana ilişkin önlemleri almakla yükümlüdür. Bu tür uyuşmazlıklarda somut olayın illiyet bağı yönünden incelenmesi gerekir.
Kısmi süreli çalışan hangi haklara sahiptir?
Kısmi süreli işçi, ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça salt bu nedenle tam süreli emsal işçiye göre farklı işleme tabi tutulamaz; ücret ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatler çalışma süresine orantılı ödenir (4857 m.13). Kıdem tazminatında süre, işe başlangıçtan itibaren geçen toplam süreye göre hesaplanır; yıllık izin hakkı da tam olarak doğar.
