Patron Mobbing Yapıyor: Kanıt Toplama, Şikayet ve Tazminat Rehberi (2026)
Patronunuz veya yöneticiniz mobbing yapıyorsa bilmeniz gereken ilk şey ispat kuralıdır: Yargıtay, mobbingde kesin ve mutlak delil aramaz; işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi (yaklaşık ispat) yeterlidir ve bu durumda işyerinde mobbing bulunmadığını ispat külfeti işverene geçer. Bu nedenle en güçlü silahınız düzenli tutulmuş bir mobbing günlüğüdür: tarih, saat, olay, söylenen sözler, tanıklar ve ekran görüntüleri. Mobbing; sözleşmeyi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı alma, manevi tazminat, koşullarına göre ayrımcılık tazminatı ve kişilik haklarının korunması taleplerini birlikte doğurabilir. Sistematik olmayan tek seferlik tartışmalar mobbing sayılmaz; süreklilik ve yıldırma kastı aranır.
Mobbing Nedir, Ne Değildir?
Mobbing (işyerinde psikolojik taciz); işçiyi yıldırmak, dışlamak veya işten ayrılmaya zorlamak amacıyla sistematik biçimde uygulanan düşmanca davranışlar bütünüdür. Hukuki dayanağı; işverenin işçinin kişiliğini koruma ve psikolojik tacize karşı önlem alma borcunu düzenleyen Türk Borçlar Kanunu m.417 ile 4857 sayılı Kanunun eşit davranma ve fesih hükümleridir. Mobbing sayılmayanlar da nettir: tek seferlik tartışma, olağan iş yoğunluğu, hukuka uygun performans eleştirisi ve yönetim hakkı kapsamındaki talimatlar. Kavramın dava boyutuyla derin anlatımı işyerinde psikolojik taciz (mobbing) davası ana yazımızdadır; bu rehber “şu an yaşıyorum, ne yapmalıyım” sorusuna odaklanır.
İspat Kuralı: Yaklaşık İspat
Kritik İçtihat Kuralı
Kesin delil aranmaz, külfet yer değiştirir
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi uygulamasında mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı gibi, kesin ve mutlak delil de aranmaz; işçinin, mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları ileri sürmesi yeterlidir ve bu halde işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfeti işverene düşer. Bu kural, delil toplamanın neden bu kadar belirleyici olduğunu açıklar: tutarlı olgular zinciri kurabilen işçi, ispat cephesinde avantajlı başlar.
Kanıt Toplama: Mobbing Günlüğü
| Delil | Not |
|---|---|
| Mobbing günlüğü | Tarih, saat, yer, olay, birebir sözler, tanıklar; düzenli ve eş zamanlı tutulmalı |
| Yazışmalar | E-posta, kurumsal mesajlar, WhatsApp; ekran görüntüleriyle yedeklenmeli |
| İK belgeleri | Görev değişikliği yazıları, ardı ardına savunma istemleri, tutanaklar |
| Sağlık kayıtları | Psikiyatri ve psikoloji raporları; anksiyete, uyku bozukluğu tanıları illiyet kurar |
| Tanıklar | Çalışan veya ayrılmış iş arkadaşları; isim ve iletişim bilgisi saklanmalı |
Sağlık etkilerini belgelemek yalnızca dava için değil, tedavi için de önemlidir; ruhsal zorlanma sürerken profesyonel destek almaktan çekinmeyin.
Avukata Sor
Mobbing Dosyası Yönetimi ve benzeri uyuşmazlıklarda durumunuzu bir avukatla değerlendirin; her dosya kendi delil durumuna göre incelenir.
İşyeri İçi ve İdari Şikayet Yolları
Sıralama önemlidir: önce işyeri içi yazılı şikayet (İK, etik hat, üst yönetim) yapılmalıdır; çünkü TBK m.417 uyarınca önlem alma borcu işverendedir ve bildirime rağmen hareketsiz kalan işveren sorumluluğunu ağırlaştırır. Şikayete rağmen sonuç alınamazsa; ALO 170, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı iş müfettişliği, CİMER ve Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu (ayrımcılık boyutunda) devreye girer. Kamu görevlileri yönünden ayrıca idari başvuru yolları vardır. Tüm başvuruların yazılı ve tarihli olması, günlüğünüzün omurgasını oluşturur.
Haklı Fesih Stratejisi
Mobbing, işçiye sözleşmeyi haklı nedenle derhal feshetme imkanı verir: sağlık nedenleri (m.24/I), şeref ve namusa dokunan davranışlar (m.24/II-b) ve çalışma koşullarının uygulanmaması (m.24/II-f). Fesih dilekçesi; olguları tarihleriyle özetlemeli, iç şikayetlere ve delillere atıf yapmalı ve “haklı nedenle feshediyorum” iradesini açıkça taşımalıdır. Bu yolla ayrılan işçi kıdem tazminatı alır; koşullar için kıdem tazminatı şartları ve haklı nedenle fesih yazılarımıza bakınız. Mobbing baskısıyla imzalatılan istifa dilekçeleri gerçek iradeyi yansıtmadığından geçersiz sayılabilir. İşveren sizi mobbing sonrası işten çıkarırsa işe iade davası ve kötüniyet tazminatı gündeme gelir; fesih sonrası tüm hakların planı işten çıkarılınca hangi haklarım var rehberimizdedir.
Tazminat Talepleri
Kalem 1
Manevi tazminat
Kişilik haklarının ihlali nedeniyle TBK m.417 ve m.56 uyarınca manevi tazminat istenir; tutar, ihlalin ağırlığına, süresine ve tarafların durumuna göre takdir edilir. Bu talep, işçilik alacaklarıyla birlikte arabuluculuk ve dava sürecinde ileri sürülür.
Kalem 2
Ayrımcılık tazminatı
Mobbing; cinsiyet, gebelik, din, sendika üyeliği gibi bir ayrımcılık temeline dayanıyorsa dört aya kadar ücret tutarında tazminat ve yoksun kalınan haklar istenir (m.5); bkz. eşit davranma ilkesi. Sendikal baskılarda sendikal tazminat ayrıca değerlendirilir.
Kalem 3
Maddi zararlar
Tedavi giderleri ve mobbing nedeniyle yoksun kalınan parasal haklar (kesilen prim, düşürülen ücret) maddi tazminat olarak talep edilebilir; ücret kesintileri için maaşım yatmıyor ne yapabilirim yazımıza bakınız.
Ses Kaydı Delil Olur mu?
İnce bir denge alanıdır: taraf olmadığınız konuşmayı kaydetmek suçtur; kendi taraf olduğunuz ve ani gelişen, başka türlü ispatı mümkün olmayan bir saldırıyı belgelemek için yapılan kayıt ise Yargıtay uygulamasında hukuka uygun delil sayılabilmektedir. Planlı ve sistematik gizli kayıt stratejisi hem delil hem ceza riski taşır; kayda başvurmadan önce dosyanız özelinde hukuki görüş alın.
Emsal Kararlar
Yargıtay 22. HD Yerleşik Uygulaması
Şüpheden uzak kesin delil aranmaz
Mobbing iddiasında olayların tipik akışı, tutarlılığı ve bütünlüğü esas alınır; kuşku uyandıran olgular karşısında işveren, mobbingin bulunmadığını ispatla yükümlüdür.
Yerleşik İçtihat
Sürekli savunma isteme ve görevsizleştirme
Ardı ardına haksız savunma istemleri, niteliksiz görevlere kaydırma ve iletişimden dışlama zinciri, bütün olarak mobbing kabul edilmiş ve manevi tazminata hükmedilmiştir; tek tek masum görünen işlemler, zincir halinde değerlendirilir.
Bu yazıda atıf yapılan kanunun güncel ve resmi metnine mevzuat.gov.tr üzerinden ulaşabilirsiniz.
Mobbing Dosyası Yönetimi ve Avukat Desteği
Delil dosyanızın kurulması, fesih stratejinizin planlanması ve manevi tazminat sürecinin yürütülmesi için dosyanızı değerlendiriyoruz.
Sık Sorulan Sorular
Hangi davranışlar mobbing sayılır?
Mobbing; sistematik biçimde, süreklilik arz eder şekilde ve yıldırma amacıyla yapılan davranışlar bütünüdür: sürekli aşağılama ve hakaret, görevsiz bırakma veya niteliksiz işlere verme, sürekli ve haksız savunma isteme, toplantılardan ve iletişimden dışlama, başarıyı gasp etme, sürekli yer değiştirme, istifa dilekçesi imzalatmaya zorlama gibi. Tek seferlik tartışma, olağan performans eleştirisi veya işin gereği talimatlar mobbing değildir; ayrım, süreklilik ve kasıt unsurlarındadır.
Mobbingi nasıl ispatlarım, tanığım yoksa ne olur?
Yargıtay mobbingde yaklaşık ispatı yeterli görür: kuşku uyandıracak tutarlı olgular sunulduğunda, mobbing olmadığını ispat yükü işverene geçer. En değerli delil, düzenli tutulmuş tarihli mobbing günlüğüdür; buna e-posta ve mesaj kayıtları, görev değişikliği yazıları, savunma istem yazıları, performans kayıtları, psikiyatri ve psikoloji raporları ile varsa tanıklar eklenir. Tanık yokluğu tek başına davayı düşürmez; belgeler ve sağlık kayıtları bütünlüğü çoğu dosyada yeterli olur.
Mobbing nedeniyle istifa edersem tazminat alabilir miyim?
İstifa yerine haklı nedenle fesih yolunu kullanırsanız evet. Mobbing; sağlık nedenleri (m.24/I), şeref ve namusa dokunacak söz ve davranışlar (m.24/II-b) veya çalışma koşullarının uygulanmaması (m.24/II-f) kapsamında haklı fesih nedenidir. Fesih bildiriminde mobbing olgularının özetlenmesi ve delillere atıf yapılması gerekir; bu yolla ayrılan işçi kıdem tazminatını alır, ayrıca manevi tazminat davası açabilir.
Mobbing için hangi tazminatları isteyebilirim?
Talep edilebilecek kalemler: kişilik haklarının ihlali nedeniyle manevi tazminat (TBK m.417 ve m.56); mobbing ayrımcılık temeline (cinsiyet, gebelik, sendika üyeliği gibi) dayanıyorsa dört aya kadar ücret tutarında ayrımcılık tazminatı ve yoksun kalınan haklar; haklı fesihle birlikte kıdem tazminatı; psikolojik tedavi giderleri gibi maddi zararlar. Sendikal nedene dayanan baskılarda sendikal tazminat ayrıca gündeme gelir.
Patronla konuşmamı gizlice kaydetsem suç olur mu?
Kural şudur: aleni olmayan bir konuşmayı taraf olmadan kaydetmek suçtur; kendi taraf olduğunuz konuşmayı kaydetmek ise, başka türlü ispat imkanı bulunmayan, ani gelişen ve kaybolma tehlikesi taşıyan bir hukuka aykırılığı belgelemek amacıyla yapılmışsa Yargıtay uygulamasında hukuka uygun delil kabul edilebilmektedir. Sistematik ve planlı gizli kayıtlar ise hem delil değerini yitirebilir hem ceza riski doğurabilir; bu alanda adım atmadan önce mutlaka hukuki danışmanlık alınmalıdır.
