İşverenin Sağlık Nedeniyle Derhal Haklı Sebeple Fesih Hakkı

İşverenin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. Maddesinde düzenlemiştir.

A.Derhal fesih hakkı nedir?

Derhal Fesih Hakkı 4857 sayılı İş Kanunda düzenlenmiş olup “haklı sebep” dayanağı ile taraflardan birinin irade beyanıyla belirli veya belirsiz süreli sürekli bir iş için olan iş sözleşmesini sona erdirmektedir. 24. Madde işçinin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlerken, 25. Madde işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkını düzenlemektedir.

Süreli fesihten farklı olarak irade beyanının karşı tarafa ulaşmasından sonra belirli bir süre beklemeksizin tek taraflı olarak derhal feshetme durumu söz konusudur. Bu durum İş Kanunu’nun 25. Maddesinde “Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Her ne kadar “bildirimsiz” fesih olarak da isimlendirilse, karşı tarafa bildirim yapılması gerekmekte olup “bildirimsiz” denmesinin sebebi bildirim veya bekleme süresi olmamasıdır. Tek taraflı ve yöneltilmesi gereken bir irade beyanı olmakla birlikte bozucu yenilik doğuran bir haktır.

B.İşveren Çalışanın İş Akdini Sağlık Sebepleri Nedeniyle Hangi Hallerde Feshedebilir?

1.İşçinin Kendi Kusuruyla Hastalığa Yakalanması veya Engelli Hale Gelmesi:

İş Kanunu m. 25/I-a’ya göre, “İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple olacak devamsızlığın peş peşe, ardışık şekilde üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi” halinde, işveren iş sözleşmesini derhal haklı sebeple feshedebilir.

İlgili bentte 3 husus ele alınmıştır: İşçinin kastı, derli toplu olmayan yaşam tarzı ve içkiye düşkünlüğü.

• İşçinin kastı; Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2015/3460 K. 2015/6132 T. 1.4.2015 sayılı kararında işçinin kastını “İşçi hastalık veya sakatlığa yol açan olayı bilerek ve isteyerek gerçekleştirmelidir.” Şeklinde tanımlamıştır. Bu hükümde sadece kasıtlı hareketten bahsedilmesi sebebiyle ihmal veya tedbirsizlik bu hüküm dışında kalacaktır.

• İşçinin derli toplu olmayan yaşayışı; Yine yukarıda bahse konu Yargıtay kararında bu husus “İşçinin derli toplu olmayan yaşantısı ile içkiye düşkünlüğü de başlı başına fesih nedeni olmayıp, bu durumların, işçiyi hastalığa veya sakatlığa yöneltmesi gerekir.” Şeklinde hüküm altına alınmıştır.  İşçinin bahse konu bu davranışı ile ifade edilmek istenen, aşırı şekilde keyfine düşkün olması, normal olmayacak derecede düzensiz bir hayat sürmesidir. Bu durumda işçinin özel hayatının işe olumsuz yansıması halinde işveren tarafından iş sözleşmesinin bildirimsiz feshedilebilmesi imkânı doğmaktadır. 

• İşçinin İçkiye düşkünlüğü; madde metninde belirtilen “içkiye düşkünlük” hali alkol tüketiminin bağımlılık seviyesinde alışkanlık haline gelmesidir.

2.İşçinin Tedavi Edilemeyecek Bir Hastalığa Tutulması:

İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 1/b bendinde “İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.” Şeklinde hüküm altına alınmıştır. Bu durumda işçinin bir kusurunun olup olmadığına bakılmaksızın haklı nedenle derhal fesih yapılabilir.

İlgili bentte üç husus ele alınmıştır: İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olması, iş yerinde çalışmasında sakınca bulunması, bu durumların Sağlık Kurulunca saptanması.

Yargıtay bu hususları ayrı ayrı ele almamış olup bir arada olması gerektiği şartını belirtmiştir. Şöyle ki Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2014/19392 K. 2015/13320 T.30.06.2015 sayılı kararında“1475 Sayılı Kanun’un 17/I-b maddesinde “işçinin bulaşıcı veya işi ile bağdaşmayacak derecede tiksinti verici bir hastalığa tutulması” hali derhal fesih nedeni olarak sayılmışken, 4857 Sayılı Kanunda bu hükme yer verilmemiştir. Bunun yerine işçinin tedavisi imkânsız bir hastalığa tutulması hali düzenlenmiştir. İşçinin tutulduğu hastalığın tedavisinin bulunmaması yanında, işyerinde çalışmasının sakıncalı olması da sağlık kurulunca belirlenmelidir. Kanun’un 25/I-b maddesindeki bu düzenlemeye göre her iki şartın da bir arada bulunması gerekir.” şeklinde hüküm altına almıştır. Bu durum işveren açısından sorun doğurabilecek bir karardır çünkü işçinin işten çıkarılacağını bile bile Sağlık Kuruluna gitmesi hayatın olağan akışında beklenemeyecek bir durumdur. Derhal fesih için bu üç husus yeterli olup (a) bendinde yer alan kusur şartı (b) bendinde aranmamaktadır.

3.İşçinin Kusuru Olmaksızın Hastalığa Yakalanması, Engelli Hale Gelmesi veya Hastalık, Kaza ve Gebelik gibi Hallerle Devamsızlığı:

Yine İş Kanunu’nun 25. Maddesinin 1/b bendinde “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.” Söz konusu durum hüküm altına alınmıştır.

Bu gibi durumlarda yapılan fesihte işçinin daha uzun süre devamsızlığı aranmaktadır. Gerçekten hastalık, kaza vb. hallerde devamsızlık süresi, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre İş Kanunu’nun Süreli Fesih başlıklı 17. Maddesinde belirtilen bildirim süresine altı haftalık sürenin eklenmesi suretiyle bulunmaktadır ve bu süre kesintisiz olmalıdır.  

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2019/3462, K. 2019/20852, T. 25.11.2019 sayılı kararında bu durum “Davacının raporlarının süresinin toplamı İş Kanunu’nun 25/1 maddesinde gösterilen davacı işçinin ihbar süresine ilave 6 haftayı aşmakla birlikte dairemiz uygulamasına göre bu raporların kesintisiz olması yani ardışık olması veya tek bir raporda yasada öngörülen sürenin aşılması halinde bu maddeye göre işverenin haklı fesih imkanı mevcut olup somut olayda rapor süresinin toplamı davacı işçinin ihbar süresine ilave 6 haftayı aşsa da raporların arasında boşluk bulunup ardışık olmadığından İş Kanunu’nun 25/1 maddesindeki fesih şartları oluşmamıştır. Diğer taraftan davacının sık rapor aldığı ve bu durumun işyerinde olumsuzluklara yol açtığı da sabittir.” Şeklinde hüküm altına alınmıştır.

Kadın işçinin gebeliği ve doğumu halinde İş Kanunu’nun 74. Maddesinde “Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir.” Şeklinde düzenlenmiştir. Bu nedenle, doğum yapan kadının sözleşmesini, işverenin haklı nedenle sona erdirebilmesi için aranan fesih bildirim süresine altı hafta eklenerek bulunan süre, işbu maddedeki doğum sürelerinin bitiminden itibaren başlatılacaktır.  

İş Kanunu, yukarıda bahse konu sürelerde devamsızlık yapan çalışanın, hangi hallerde hizmet sözleşmesinin feshedilebileceğini belirlerken, “gibi haller” ifadesini kullanarak, uygulamanın hastalık, kaza, doğum ve gebelik halleriyle sınırlı olmadığını, benzer hallerde de bu hükmün uygulanacağını ifade etmektedir.

C.Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu Kararı (İşverenin savunma alması gerekir mi?)

Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Dairelerinin içtihat farklılıklarının devam etmesi üzerine, ayrılığının giderilmesi amacıyla, konu Yargıtay İçtihatı Birleştirme Hukuk Genel Kurulunun gündemine gelmiştir. Yargıtay İBBGK. 2017/9E. 2018/10K 19.10.20108T sayılı İçtihadı Birleştirme Kararında, “…İşçinin bekleme süresini aşan işe devamsızlığı nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshine neden olan sağlık sebepleri, 19 uncu maddenin ikinci fıkrasında belirtilen işçinin davranışı ya da verimi ile ilgili nedenler kapsamında değerlendirilmez…4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin son fıkrası uyarınca haklı nedenle derhal fesihlerde, fesihten önce işçiden savunma alınmasını düzenleyen 19 uncu maddesinin ikinci fıkrası uygulanamayacağından, işverenin fesihten önce savunma alma zorunluluğu bulunmamaktadır. Hal böyle olunca 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25 inci maddesinin birinci fıkrasının (b) bendi gereğince almış olduğu sağlık raporları nedeniyle derhal fesihlerde işçiden savunma alınmasının gerekmediği sonucuna varılmıştır…” değerlendirmesinde bulunarak, yargısal olarak “işverenin savunma alıp almayacağı” hususundaki görüş ayrılığına son vermiştir.

D.Sağlık Sebepleriyle Fesih İşleminde Tazminat Ödeme Yükümlülüğü Doğar mı?

İşverenin somut olay şartlarında koşulların sağlanması halinde işçiyi bildirimsiz (herhangi bir ihbar öneli vermeden) işten çıkarma hakkının olduğu haklı sebeple derhal fesihte işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bununla birlikte işçinin çalışmasının bir yıldan uzun olması haline bağlı olarak kıdem tazminatı ödeme yükümlülüğü doğacaktır.

E.Uzun Süreli Raporluluk Süreleri Hizmet Süresinden Sayılır mı?

Çalışanın bir defada aldığı istirahat raporunun, ihbar önelini altı hafta aştıktan sonraki süre, hizmet süresinden kabul edilmemektedir. Bu kapsamda, çalışanın hizmet süresine bağlı olarak kıdem tazminatı, yıllık izin alacağı gibi hakları belirlenirken, çalışanın kesintisiz olan raporluluk süresinin ihbar önelini altı hafta aşan kısmı, çalışma süresinden sayılmayacaktır.

Nitekim Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2016/18182 K. 2020/6283 T. 24.6.2020 sayılı kararında bu durum “İşçinin işyerinde çalıştığı sırada almış olduğu istirahat raporlarının kıdem süresine eklenmesi gerekir. İşçinin çalıştığı sırada bir defada ihbar önelini altı hafta aşan istirahat raporu süresinin kıdem tazminatı hesabında dikkate alınamayacağı, kararlılık kazanmış Yargıtay uygulamasıdır.” Şeklinde hüküm altına alınmıştır.

F.Sık Sık Rapor Almak Bir Fesih Gerekçesi midir?

Yargıtay tarafından çalışanın aralıklı sürelerle sık sık sağlık raporu alması halinde çalışanın iş görme ediminden faydalanılamayacağı ve bu nedenle devamsızlığının işyerinde verimsizlik yaratacağı kabul edilerek, bu durumun çalışanın iş akdinin feshi için geçerli bir neden olduğu kabul edilmektedir.

Bu halde, işveren tarafından çalışandan konuyla ilgili yazılı savunması alınması ve konuyla ilgili uygun savunma gerekçesi bulunmaması durumunda, çalışanın sık sık rahatsızlanarak rapor alması geçerli fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi E. 2018/1756 K. 2018/19995 T. 8.11.2018 sayılı kararında bu konuda “4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde iş sözleşmesinin işveren tarafından işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanılarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. Söz konusu geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir. İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği sebebiyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup, bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu sebeple devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. Somut uyuşmazlıkta, davacının iş sözleşmesi “…Muhtelif sağlık birimlerinden hasta olmadığınız halde raporlar getirip, işe kasten devamsızlıkta bulunmanız…” gerekçesi ile 4857 Sayılı Kanun’un 25/II. maddesi uyarınca 28/07/2016 tarihinde feshedilmiştir. Dosya içeriğine göre, davalı işverenlikte yükleme işçisi olarak çalışan davacı işçinin çalışma süresi boyunca sık sık rapor aldığı görülmüştür. Davacının haklı neden niteliğinde olmayan ancak sık sık rapor alma şeklindeki davranışının iş akışını bozacağı açık olup, işverenin buna katlanması beklenemez. Davacının iş sözleşmesinin feshinin haklı nedene dayanmadığı, ancak sık sık rahatsızlanarak rapor alan davacının davranışının fesih için geçerli sebep oluşturduğu kabul edilmelidir” şeklinde hüküm kurmuştur.

Stj. Av. Ayfer DEMİR